跳槽不要违反竞业限制约定

　　竞业限制制度事关劳动者择业自由和用人单位的商业秘密，对构建和谐劳动关系、优化营商环境有着重要意义。本期“专家坐堂”通过以案释法，对劳动者和用人单位如何依法维权提出了相应建议：对于用人单位而言，应严格依照法律规定的主体范围和期限与劳动者签订竞业限制协议，同时在协议中就补偿标准、支付周期、支付方式以及违约金等内容进行明确约定，对于员工违反竞业限制义务的行为要加强相关证据搜集保存。对于劳动者而言，在未约定竞业限制补偿标准时,可依法要求用人单位支付相应补偿，如用人单位未按期支付补偿，劳动者需及时行使竞业限制协议解除权，此外劳动者应按照约定认真履行竞业限制义务，并全面了解新入职单位的业务类型，避免违反相关义务。

【案例一】

员工手册的规定不具有劳动合同属性

沈某于2012年入职某公司，双方签订了劳动合同。公司在员工手册中载明“限制管理人员、技术人员、财务人员、销售人员等高级员工自行设立或就职于本公司的竞争对手。”

2013年双方解除劳动合同，后沈某以其履行了竞业限制的约定，要求某公司支付竞业限制补偿为由诉至法院。法院经审理后认为，用人单位支付给劳动者竞业限制补偿的前提是双方有竞业限制的约定。《员工手册》中关于竞业限制的规定不是某公司要求沈某履行竞业限制义务的约定，不能作为沈某要求某公司支付竞业限制补偿的依据，故法院对沈某的诉讼请求予以驳回。

【法官释法】

员工手册属于用人单位规章制度的一种，不具有劳动合同的属性，凡属劳动合同调整的事项，应由法律有专门的规定或者当事人双方依法作出约定。竞业限制条款，属于劳动合同约定内容，且竞业限制的对象、地点、补偿等事项因人而异，不应通过一般的方式来事先约定。因此，用人单位依据规章制度的方式规定的竞业限制条款对劳动者不具有拘束力。

【案例二】

竞业限制范围不能随意扩大

韩某于2011年入职某公司，双方约定竞业限制期内韩某及其亲属不得从事与某公司相同或类似业务。

2016年1月双方解除劳动关系，后韩某主张竞业协议违反法律规定，请求撤销。法院经审理后认为，协议中规定的竞业限制人员超出了法律规定的竞业限制人员范围，故该部分约定无效，但协议书其他内容合法有效，韩某仍应继续履行竞业限制义务。

【法官释法】

根据劳动合同法规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。本案中，单位将竞业限制人员范围扩大至劳动者的亲属，显然违反法律规定。但合同部分无效，不影响其他部分的效力，故韩某应继续履行竞业限制义务。

【案例三】

竞业限制有期限

周某2005年6月入职某公司，双方约定，周某在离职后三年内不得在与某公司生产、经营同类产品或提供同类服务的其他企业、事业单位、社会团体内担任任何职务，也不得生产与某公司同类产品或经营同类业务。

2016年6月双方协商一致解除劳动关系，后周某主张竞业限制协议违反法律规定，请求确认该条款无效。法院经审理后认为双方签订的协议中超过二年期限的部分无效。

【法官释法】

劳动合同法第24条规定，在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。

【案例四】

竞争关系应综合认定

金某于2017年6月入职某公司，双方签署了竞业禁止协议，约定：“乙方与甲方解除或终止劳动关系后二年内不在与甲方生产、经营同类产品或提供同类服务的其他企业、事业单位、社会团体内担任任何职务……”

2017年12月金某从某公司离职，后某公司主张金某从公司离职后入职了与其有竞争关系的A公司，违反了竞业禁止义务，A公司的企业信息公示和某公司的营业执照显示两公司经营范围存在重合。法院经审理后认为，仅凭经营范围重合不足以证明A公司实际经营业务与某公司的实际经营业务存在直接或者间接竞争关系，故未支持某公司的诉讼请求。

【法官释法】

根据劳动合同法规定，负有竞业限制义务的人员不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位。认定是否存在竞争关系除双方经营范围外，还应综合考虑用人单位的实际经营业务、劳动者从事的业务、是否构成横向和纵向竞争、直接与间接竞争等多个因素。

【案例五】

保密义务不等于竞业限制义务

赵某于2013年3月入职某公司，双方约定赵某同意保守某公司的一切商业秘密，不把商业秘密泄露给任何第三方。

双方劳动关系于2014年7月解除，后赵某主张上述约定为竞业限制条款，要求某公司支付竞业限制补偿。法院经审理后认为，该条款仅系针对赵某负有保密义务进行约定，并未限制其离职后的择业权利，不具备竞业限制条款的属性。因此，法院驳回了赵某的诉讼请求。

【法官释法】

竞业限制义务是指劳动者在职或离职后一定期间内，不得到与本单位有竞争关系的其他用人单位，或者自营同类业务的义务；而保密义务是指保守用人单位商业秘密和与知识产权相关保密事项的义务。除双方另有竞业限制约定外，劳动者负有的保密义务并不必然等同于竞业限制义务。

【案例六】

竞业限制未定细则补偿标准如何判定

李某于2017年3月入职某公司，双方签订了竞业限制协议，但未约定竞业限制补偿标准。双方劳动关系于2017年9月解除，某公司未向李某支付竞业限制补偿。李某以要求某公司支付竞业限制补偿为由提起诉讼，某公司主张协议未约定，公司无需支付补偿。法院经审理后认为，某公司应当按照劳动者在解除劳动合同前十二个月平均工资的30%支付竞业限制补偿。

【法官释法】

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》（以下简称“司法解释四”）第6条规定，当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。

【案例七】

违约金数额的认定标准

饶某于2009年11月入职某公司，双方约定饶某违反竞业禁止约定的，应当向甲方支付违约金500000元。双方于2014年3月解除劳动关系。

2014年6月，饶某入职与某公司存在竞争关系的A公司，某公司要求饶某支付竞业限制违约金，法院经审理后认为饶某违反了竞业限制义务，综合考量各项因素，最终判决其应向某公司支付违反竞业限制义务的违约金300000元。

【法官释法】

劳动合同法规定，劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金，但未规定对违约金数额应当如何认定。审判实践中会全面考虑劳动者的岗位、薪酬水平、掌握商业秘密的程度、过错程度、竞业限制补偿标准等因素确定违约金数额。

【案例八】

未及时支付补偿金能否解除竞业限制协议

姜某于2015年4月入职某公司，双方签订《竞业禁止协议书》，其上载明“姜某在职期间及离职后两年之内不得以任何形式从事与其公司业务类型相同或相似存在竞争关系的业务……公司按月向其支付竞业限制补偿。”姜某于2018年6月12日离职，离职后2个月某公司未向姜某支付竞业限制补偿，故姜某于8月8日向某公司送达解除通知书，并以公司未支付竞业限制补偿为由提起诉讼要求解除竞业限制协议。同年8月10日，公司向姜某支付了6-8月的竞业限制补偿。法院经审理后认为某公司虽两个月未向姜某支付竞业限制补偿，但已及时补足，故未达到劳动者可以行使解除权的条件，最终判决驳回姜某的诉讼请求。

【法官释法】

司法解释四第8条规定，当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。换言之，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者才有权解除竞业限制约定。

【案例九】

企业提前解除协议需额外补偿劳动者

郑某于2007年4月入职某公司，双方约定“竞业限制期限从乙方离职之日开始计算，最长不超过12个月”。

2016年12月1日，双方解除劳动关系，解除后某公司未向郑某支付竞业限制补偿。郑某于2017年3月以要求某公司支付竞业限制补偿为由提起诉讼，某公司主张提前解除双方竞业限制协议。法院经审理后认为，某公司应支付郑某2016年12月至2017年3月期间竞业限制补偿，同时还应额外支付三个月的竞业限制补偿作为提前解除竞业限制协议的补偿。

【法官释法】

司法解释四第9条规定，在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议时，人民法院应予支持。在解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿的，人民法院应予支持。故用人单位享有竞业限制协议的单方解除权，但在解除时应支付劳动者额外三个月的经济补偿。（据北京法院网）

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