疫情下，企业降薪不可任性

　　疫情对经济运行冲击明显，部分劳动者在复工后面临降薪。降薪、调薪是疫情下部分企业求生的自救方法，同舟共济、共克时艰也是当下大部分企业和劳动者面对危机时共同作出的选择。也有部分劳动者担忧，有企业拿“疫情”当幌子违法降薪。面对疫情期间的薪资问题，员工期待更多“话语权”。

4月，移动互联网第三方数据机构艾媒咨询发布了《2020中国“新冠疫期”企业信心与降薪行为数据调查报告》，报告显示，46.6%的受访者表示疫情期间薪资较前6个月平均月薪出现下降。面对降薪，超过54.2%的受访劳动者认为，疫情期间通过协商等合法途径，薪资调整是可以被理解和接受的。互信互谅、共渡难关成为大多数企业和劳动者的选择。

不过，有部分劳动者担忧：有企业拿“疫情”当幌子，在降薪时打违法侵权的歪主意。

博弈：合法降成本还是故意甩包袱

“疫情对公司经营造成了较大冲击，且你公司生产资质不全，经董事会研究决定，即日起停工停产。”4月2日，博若森（福建）装饰有限公司木作工厂工人齐飞和20多名工友复工还不到一周，便接到了总公司寄来的停工通知。与这张通知一起送到的，还有房东寄来的欠款告知书。由于公司拖欠租金，仓库车间和职工宿舍在当月租赁合同到期后，将被逐一清退。

令齐飞和工友们不解的是，生产资质不健全是2019年9月总公司便发现的问题，为何在半年后才作出停工停产的决定。工友们仔细研究了通知上的各项条款，却没有发现停产后复工的时间。停工期内工人们只有每月不到500元的生活费，春节以来被欠下的工资也没了着落。

“这是在克扣我们的工资，逼我们走。”“疫情期间公司经营压力大，要低成本运行，请你们理解。” 4月15日，在福州高新区劳动争议调解中心，齐飞代表工友和公司上海总部的负责人面对面协商。

在协商前，齐飞和工人们查看了公司年报和每月财务报表。企业长期经营不善，资金缺口在去年就已形成。在齐飞看来，疫情成了企业甩包袱的借口，降薪则是变相裁员的工具，“老板想要省的就是那笔经济补偿金”。

协商最后有了结果：企业接受部分职工的辞职申请，并同意支付经济补偿金。

福建谨而信律师事务所律师朱柏涛表示，疫情期间非员工本人原因导致停工停产的，企业在一个工资支付周期应按照劳动合同标准或者视同政策出勤支付工资，超过一个工资支付周期之后，可以按照生活费支付工资，支付金额不得低于当地最低工资标准。

朱柏涛提醒广大劳动者，在签订停工协议和降薪协议时，要注意文书中是否明确约定降薪的幅度和期限，防止被企业“永久降薪”或“超标准降薪”。

特殊工时制加班费会“蒸发”吗

刚刚过去的“五一”假期，厦门某防护用品生产企业工人林源静和流水线上的工友们一天都没有休息。她们穿着防静电服在车间里加速赶制防护服订单，机器24小时不停，她们10个小时不休息。

3月，林源静所在的企业向当地人社部门申请了特殊工时制。今年1-4月，厦门共开出179张特殊工时制审批通过的通知单，涉及职工107104人。

通过实施综合计算工时工作制，企业可以综合调剂使用年度内的休息日，实现企业生产淡旺季调节。以林源静所在的企业为例，公司可以将未来生产淡季的休息休假调剂用于当下防护用品生产的旺季，职工加班加点多出的工时可在生产淡季时享受相应时长的带薪休假。

让林源静担忧的是，她和车间里的不少工人都是临时工，企业现在不发加班工资，几个月后自己若是离职，就有可能拿不回这些加班的“血汗钱”。

针对林源静的疑问，福建拓维律师事务所律师胡春芳呼吁，人社部门应严把审批关，以防疫情之下不定时工作制被滥用。

胡春芳表示，企业在申报不定时工作制时，需要说明拟实行特殊工时的工种及职工人数。如果林静源所在岗位确属特殊工时岗位的申报之列，职工拒绝实行特殊工时制度的，双方只能解除劳动关系。

“实行特殊工时制度并不意味着企业可以无限制地要求员工加班。”胡春芳强调，特殊工时制度分为综合工时制与不定时工时制，如该企业实行的是综合工时制，综合计算周期内的实际工作时间不能超过法定标准工作时间，即每日工作不超过8小时、每周工作不超过40小时，超过部分应视为延长工作时间，并按劳动法第44条第一款的规定，支付不低于工资150%的加班工资。一个工资周期内如遇劳动节等法定节假日加班的，企业应按规定支付不低于工资300%的工资。

胡春芳建议执行特殊工时制度的劳动者，当用人单位在邮件、微信、工作群等平台发布要求职工在双休日或节假日加班的通知，要及时留存加班证据。

降薪能理解，但不想“被通知”

“被通知”“被迫接受”“被降薪”……疫情之下，一些劳动者正遭遇这样的问题。

“疫情期间企业的降薪行为可以理解。我们可以坐下来谈、一起商量。”齐飞表示，“拿一张降薪通知应付我们这些工作了十多年的老工人，把工人接受降薪当成了一件理所当然的事，太没有人情味！”

“企业不征求职工意见，直接发文降薪的操作方式，存在法律风险。”全国五一劳动奖章获得者、福建金磊律师事务所律师黄家焱表示，若出现职工反对，企业直接发文降薪的行为可能被视为违法，如果职工就此提出离职，企业要支付相应工作年限的经济补偿金。

“疫情下，企业降薪不可任性。”黄家焱呼吁，疫情期间的薪资问题要引入职工民主参与，纳入集体协商内容，提交职代会审议，接受职工民主监督。

双休日被“抠”掉一天，合法吗？

进入2020年第二季度，很多劳动者已经正式复工。一些劳动者称，复工后自己的休息休假时间被调整了，遇到了双休改单休、带薪年休假被抵扣、下班后加班加点等情况。工作量和工作时间骤然增加让劳动者直呼“需要一段时间适应”。

被“抠”掉了一个休息日

随着疫情防控形势持续向好，各行各业陆续复工，劳动者从居家的“宅”模式切换到在岗的“忙”模式，一些劳动者表示遇到了周末需要加班、工作日得加班加点赶进度、带薪年休假被抵扣掉等问题。

“复工后，休息时间减少了。”江苏南京的李女士是一家公司的职员，从2月14日复工以来，她所在的公司就要求员工每周六都要上班，一直到6月底。“突然把周六取消掉，感觉很疲惫，还需要一段时间去适应。”李女士说。

和李女士一样，双休变单休的劳动者并不少。在微博、知乎等社交平台，不少网友发帖称，自己的周末被“抠”掉了一天，公司通过邮件、微信等方式“突然发通知”，告知连续几周都需要在周六上班。

除了双休日、法定节假日，劳动者关注较多的还有带薪年休假。复工后，有劳动者表示，今年的年假被延迟复工期间的假期抵扣，也有劳动者表示，虽然公司目前还没有明确表示要“动”年假，但仍担心在下半年请假时被驳回。

数据也显示，带薪年休假制度在一些企业落实得并不充分。此前，中国社科院旅游研究中心的一项调查显示，40.1%的受访者表示“没有带薪年休假”，4.1%“有带薪年休假，但不能休”，18.8%“有带薪年休假，可以休，但不能自己安排”。

促生产还是保休息

“最近周末都在加班，要赶货，加班会另算工资。”4月27日，在江苏常州经营一家小型工厂的王裕敏说。2月23日，工厂在走完审批流程、请来工人后正式复工。一直担心自己经营的小企业能否“撑得下去”的王裕敏终于放下了一颗悬着的心，工厂也开足马力，满负荷生产。

受到疫情影响，一些企业在短期内受到了较大冲击。“有些企业在今年第一季度无法正常生产，可能会出现生产成本转嫁压力的积累和生产任务的积压，导致复工后加班加点、减少休假等情况的出现。”中央财经大学教授兼中国劳动关系学院法学院院长沈建峰表示。

沈建峰指出，企业在提前休假、调休等事宜上未与劳动者充分沟通，现行法针对新冠肺炎疫情这种特殊情况下的劳动关系问题的规则并不完善，也易导致劳动争议的发生。

过度加班存在易引发劳动争议、影响劳动者身心健康等多方面潜在风险。“找工作不易，要珍惜；企业也很难，能理解。”在采访中，有很多劳动者表示，虽然偶有牢骚，但如果公司面临较大的生产经营压力，能够理解并接受在一段时间内适当、适度降低薪酬、调整工作时间等临时举措，以期企业尽快恢复生机。

法定范畴内调整工作时间

复工后带薪年休假被抵扣、双休变单休、工作日加班加点，这些有道理吗？法律界人士指出，问题的核心在于“合法”与“协商”。

“无论如何加班，都应该遵循两个基本原则，一是不能超过法定底线，即每月加班不超过36小时，每天加班不超过3小时；二是应确保劳动者分享加班成果，足额支付劳动者加班工资。”沈建峰强调。

北京市盈科律师事务所律师于莹莹说，虽然全国各地各行业复工进度不尽相同，但如果劳动者在工作时间内未提供劳动、确有休假，那么以集中调休、抵扣年休假等方式调整工作时间并无不妥，“但需要与劳动者提前协商、充分沟通”。

人社部《关于疫情防控期间劳动关系及工资支付意见》则明确，国家鼓励有条件的企业安排职工，通过电话、网络等灵活用工的方式在家上班完成工作任务。对不具备远程办公条件的企业，与职工协商，可以优先使用带薪年休假、企业自设福利奖等假期。

“用人单位有权根据本单位生产、工作情况统筹安排带薪年休假，劳动者需要与用人单位协商休年假的时间。如果用人单位在复工前已经安排劳动者休年假，复工后不再安排年假并无不妥。”于莹莹表示。同时，于莹莹提醒复工期间居家办公的劳动者，要注意保存好用人单位的工作通知、自己的劳动成果、网上打卡记录等证据，以免遇到劳动纠纷时无法举证。

法律界人士指出，在新冠肺炎疫情蔓延的特殊时期，劳动者与用人单位同舟共济、共渡难关既是当下形势的需要，也是我国劳动关系双方合作共赢传统的体现。建议劳动者与用人单位双方加强沟通、增进理解，平衡好促进企业生产与保护劳动者合法权益的关系，共抗疫情，共谋发展。

（本版均据《工人日报》）

SourcePh" style="display:none">