未退先休的怎么办？

　　唐汇寅

近年来，人口老龄化，劳动力短缺，逐渐成为好些国家的一道难题。为此，我国放开了“全面二胎”，鼓励生育三孩也在热议之中。二胎三孩都有一个孕育成长周期，难解燃眉之急。充分发掘现有劳动力的潜力，倒是题中应有之意。于是，延迟退休年龄的政策也应运而生。

然而，这边厢在着手延迟退休年龄，那边厢却有人拒绝录用年龄偏大的员工。有些著名的企业也明确规定，不录用年满45岁的员工。一旦经济不景气企业遭遇困境，年高体衰的职员便首当其冲被裁减掉。

有位年龄刚刚30岁出头的女工，与某大企业签订了无固定期限劳动合同。她爱岗敬业，任劳任怨，常在节假日加班加点，为身居外地请假未归的同事承担额外工作，2018年度曾获得全公司考核A的优秀成绩。可恨天有不测风云，人有旦夕祸福，2019年3月，她不幸患病住院。一年半后康复出院，经权威医院明确鉴定：可以回归工作岗位，并嘱咐回归熟悉的工作环境和人群，有利于病后的生理和心理调适，促进身体全面康复。她多次向公司申请重返工作岗位，却遭到了拒绝。至今她只好依靠父母的收入维持生活。

这位女工供职的企业是一家大型保险公司，她在此工作了十年，已是轻车熟路得心应手。在这里入职她尚且不保险，不能返岗上班，可想而知，要去一个陌生的行业求职更是哭诉无门。

企业存在的目的是为社会创造财富，与此同时为自身牟取利润。没有盈利的企业无法生存，也不可能为社会做贡献。我们不能苛求企业成为照顾老弱病残的福利院，但企业也得承担相应的社会责任。这位女工既然与公司签订了无固定期限劳动合同，按照《劳动合同法》第四章第四十二条规定，她不属于解除和终止劳动合同的对象，拒她于门外于法无据，于理不合。生老病死乃人之常态，30来岁的女工正值青春年华，这么早就失去了工作的权利，居家赋闲没有生计，委实令人同情。把她推向社会未免有点冷漠无情，也是对社会不负责任的表现。

从企业人力资源管理的角度出发，使用她这类工作经验丰富的员工，比录用新员工的工作效率高得多。省去了培训环节和试用期，管理成本也会相应降低。

众所周知，现代企业管理早已摒弃了把人当作工具使用的原始管理模式，取而代之的是人性化管理。比如日本实行保障雇佣的终身雇佣制，即使经济不景气时宁可削减人事费用也不解雇员工。由此大大增加了企业的凝聚力和向心力，强化了员工对企业的认同感、归属感和使命感，从而激发了他们工作的积极性和主动性。这跟早期欧美的资本家一味注重员工与机器的有机配合无缝对接不可同日而语。试想，员工身处忙碌不停穷于应付的被动境地，无暇旁顾，哪还有创新的驱动力。当今之世，竞争激烈，不注重创新的企业哪有生存的活力和发展的潜力？日本的企业正因为以人为本，生命力特强，很多都成为长寿企业，有的竟传承了1400余年。

遗憾的是，我们有相当一部分企业的领导还在抱残守缺，还在奉行昔日“科学管理之父”泰勒的那套模式。他们只看到员工的身体和年龄，不重视人的阅历经验和主观能动性。按照这种见物不见人的管理模式行事，员工年龄稍大一点，身体状况略差一些，就予以辞退，另觅新人。执行延迟退休年龄的政策后，岂不要造成一批未退先休的失业大军，进而影响社会的稳定。城门失火殃及池鱼，此事已非未雨绸缪，而是迫在眉睫的当务之急了。

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