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曹艳春
编者按：
三孩生育政策的出台引起了社会各界的广泛关注和激烈讨论。三孩政策要想落地，不仅需要政府部门相关配套制度的支持，更需要劳动法相关配套规定来保护女性的平等就业权、养育子女的休息休假制度等。
7月14日，本版刊发了上海海事大学法学院曹艳春教授的《三孩政策背景下劳动法相关配套规定的设想（一）建议配偶享有同等天数陪护假》一文，今日继续刊发《三孩政策背景下劳动法相关配套规定的设想（二）》关注女性的平等就业权益。
□ 尽管《劳动法》 《就业促进法》对女性职工享有的平等就业权作出了规定，但规定较为原则抽象，并且缺乏对用人单位侵害女性平等就业权行为应承担的法律责任的规定，刚性不足。
□ 《劳动法》 《就业促进法》 《女职工劳动保护特别规定》等相关法律法规可以加入禁止用人单位在招录人员时向女性索要婚否、生育与否等信息的规定，并对用人单位侵害女性平等就业权的行为明确规定其应承担的法律责任。
□ 建议除女职工因生理特点不适合从事的工作外，可以结合不同工作的特点在相关法律法规中强制性规定用人单位招聘女性职工的最低比例，建立企业自查职业性别比报告制度。
随着我国开始实施计划生育政策后，女性在照看孩子上需要付出的时间和精力大大减少，越来越多的女性开始走出家庭、步入职场，更加专注于自身事业的发展。然而二孩、三孩政策的出现加剧家庭与工作的冲突，无疑会给女性的职业生涯带来一定负面影响，也使得就业市场上女性的就业明显不利，就业机会或会大大低于男性，遭受就业歧视的可能会加剧。
因此若要保障三孩政策的实施成效，提升女性生育的意愿，女性的就业权益保障制度就需要大幅修改与完善，女性就业合法权益需要得到实质意义上的保障。
女性平等就业权益保障立法现状
《劳动法》第13条规定： “妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。”
《就业促进法》第27条第1款规定：“国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。”
《女职工劳动保护特别规定》第5条规定： “用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。”
当前立法尚未涉及的问题
现行《劳动法》 《就业促进法》对女性职工享有的平等就业权作出了规定，但规定较为原则抽象，并且缺乏对用人单位侵害女性平等就业权行为应承担的法律责任的规定，刚性不足。
尽管《女职工劳动保护特别规定》第12条规定了有关机构和组织对用人单位遵守该规定的情况进行监督的职责，但第13条中未对用人单位违反第5条的行为作出明确的处罚规定，且第15条中“用人单位违反本规定，侵害女职工合法权益，造成女职工损害的，依法给予赔偿”的条款过于抽象、可操作性较差，难以对违规辞退孕期及哺乳期女职工的行为起到足够的威慑作用。
女性平等就业权的域外立法发展
1957年，欧洲六国签署《罗马条约》，其中第119条规定了两性同工同酬原则，就是保障了女性平等就业的权益；1997年《阿姆斯特丹条约》规定推进平等就业机会行动计划等方面内容，此外还有《男女同工同酬指令》《职业社会保障男女平等待遇指令》 《孕产妇保护指令》 《性别歧视案件举证责任分配指令》 《亲职假指令》 《兼职工作指令》等一系列具有实际操作意义的法律。
美国20世纪60年代爆发的民权运动迫使美国联邦立法部门纷纷出台补救措施，包括1963年的《工资公平法》，规定男女同工同酬；1964年的《民权法》，确立了禁止在就业领域性别歧视的原则；1970年的《政府间人事法》，禁止各州和地方政府实行性别歧视等等。
此外，美国1978年《怀孕歧视法》禁止拥有15名或15名以上员工公司的雇主实施解雇怀孕或打算怀孕的女性职工、给予其降级等不利待遇，以及拒绝雇用怀孕或打算怀孕的能够履行工作主要职能的女性等区别对待行为。
日本《男女雇佣机会均等法》禁止企业在实施招聘、分配、升降职、教育训练等雇佣管理中，以性别为理由差别对待男女劳动者；禁止以婚姻、怀孕、分娩、育儿休假等事项为理由，给予女性解雇、不续签合同、降薪、换到平时不可能去的岗位等不利待遇。
完善女性平等就业权益保障的建议
其一，建议《劳动法》 《就业促进法》《女职工劳动保护特别规定》等相关法律法规在现有的禁止以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女录用标准的基础上，加入禁止用人单位在招录人员时向女性索要婚否、生育与否等信息的规定，并对用人单位侵害女性平等就业权的行为明确规定其应承担的法律责任，规定较高的处罚标准，提升用人单位的违法成本，从而能够使保障女性平等就业权的条款更大程度上发挥应有的价值。
其二，建议除女职工因生理特点不适合从事的工作外，可以结合不同工作的特点在《劳动法》或其他相关法律法规中强制性规定用人单位招聘女性职工的最低比例，建立企业自查职业性别比报告制度，对于未达规定比例的企业则需承担相应的法律责任。
其三，建议加强中央及地方各级劳动行政部门对用人单位是否遵循保障女性平等就业权法律法规的监督检查力度，加强妇联、工会等社会组织的第三方监督检查制度，并将多次违反规定的企业纳入黑名单中并向社会公示，从而起到警戒的效果。
总之， “女性就业的比例和层次是衡量女性社会地位的重要尺度，也是衡量社会进步的重要指标，这密切关系着女性自身权益的维护，关系着女性自我价值的实现，关系着社会的稳定和发展，是建设和谐社会的重要内容和要求。”要推动三孩政策的顺利实施，改善我国的人口结构，女性劳动权益法律保障问题不容忽视，与女性就业权益相关的配套规定和政策尚需刚性化完善。
（作者系上海海事大学法学院副院长、教授、博士生导师）
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