维权应建立在对法律的正确理解之上

□上海通乾

律师事务所

朱慧  武慧琳

用人单位因主观恶意而未“及时足额”支付劳动报酬或“未缴纳”社保金的，可以作为劳动者解除合同的理由。但对确因客观原因导致计算标准不清楚、有争议，导致用人单位未能“及时、足额”支付劳动报酬或未缴纳社保金的，不能作为劳动者解除合同的依据。

劳动者维护自己的合法权益是应该获得法律支持的，但是维权应建立在对法律的正确理解之上。如果对法律没有正确理解，用自以为是的方式去维权，就很可能维权失败，浪费了大量的精力。

我国《劳动合同法》第三十八条规定：用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同，其中包括“未及时足额支付劳动报酬的”情形。

从《劳动合同法》规定的字义来看，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者就可以解除劳动合同，并且用人单位要向劳动者支付补偿。

那么，究竟怎样算“用人单位未及时足额支付劳动报酬”呢？如果发薪日是每月10日，用人单位晚了一天发薪，是否就构成了“未及时支付”？如果薪酬是5000元，用人单位计算错误少发了100元，是否构成“未足额支付”呢？

我们最近处理了两起相关案件，看看在司法实践中对这个问题是如何理解的。

在第一个案件中，张先生认为甲公司应该在2018年5月31日前支付4月的加班工资及多笔出差报销款，但甲公司并未支付，因此于2018年6月8日单方通知甲公司解除双方的劳动合同并要求甲公司支付经济补偿。

甲公司认为，公司明确规定员工应在每月25日结算日前将工时计算表提交给公司，这样公司才能进行核实结算。张先生在5月25日当天才通过快递将4月的工时计算表邮寄到公司，而当天负责相关工作的员工因发烧请假没来上班，导致无法于5月31日支付4月的加班工资，后公司于下一个发薪日6月30日付清了4月的加班工资，因此不存在公司故意拖欠不支付工资。至于出差报销款，是因为存在发票严重连号等问题，公司多次要求张先生说明情况但张先生不予理睬故不同意发放，且报销不属于劳动报酬的范畴。

该案经过劳动仲裁和一审，仲裁裁决和一审法院的判决均认为，甲公司并非故意不在5月底发放4月加班工资，报销则不属于工资范畴，因此缺乏甲公司应支付经济补偿的事实及法律依据。

在第二个案件中，黄先生因不能胜任总经理的工作被乙公司在2018年7月1日正式通知降职降薪，他在得到降职降薪的口头通知后就自6月25日开始连续请病假，后以公司未足额发放工资为由，于11月1日单方通知乙公司解除双方的劳动合同并要求公司支付经济补偿。

乙公司认为，黄先生上一年度的绩效考核结果是不合格的，公司在将黄先生降职降薪前也给过他绩效改进的机会，但黄先生未能通过，因此降职降薪完全合法，不存在公司故意拖欠工资，且黄先生6月25日之后一直病假，公司已支付的降薪后的工资未低于法定病假工资标准。

该案经过劳动仲裁和一审，仲裁裁决和一审法院的判决均认为，黄先生与乙公司因对绩效改进结果产生争议，进而对降职降薪的合理性、已付病假工资是否存在差额产生分歧。由于争议是因双方对计算标准认识不一所致，乙公司不具有拒绝支付的恶意，因此黄先生解除合同不符合法律规定应当支付经济补偿的条件，其请求依据不足。

前述两个案件的裁决和判决结果，均有上海高院的相关意见作为明确依据。上海高院认为，用人单位依法向劳动者支付劳动报酬和缴纳社保金，是用人单位的基本义务。但是，劳动报酬和社保金的计算标准，在实际操作中往往比较复杂。而法律规定的目的就是要促使劳动合同当事人双方都诚信履行，无论用人单位还是劳动者，其行使权利、履行义务都不能违背诚实信用的原则。如果用人单位存在有悖诚信的情况，从而拖延支付或拒绝支付的，才属于立法所要规制的对象。因此，用人单位因主观恶意而未“及时足额”支付劳动报酬或“未缴纳”社保金的，可以作为劳动者解除合同的理由。但对确因客观原因导致计算标准不清楚、有争议，导致用人单位未能“及时、足额”支付劳动报酬或未缴纳社保金的，不能作为劳动者解除合同的依据。

因此，劳动者维权应建立在对法律的正确理解之上，比如上述两个案例，劳动者依据《劳动合同法》的相关条款解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿的，自以为有法律规定的明确支持，于是就按照自己的理解去维权。

但在实践中的裁决、判决来看，并不支持这样的维权。

法律是复杂的，碰到专业问题最好还是事先咨询专业的律师，这样才能更好地理解法律，更好地维护自己的合法权益。

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