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□何勇海
日前，山东济南某企业员工小郑因“泄露”工资单被开除一事引发关注。据小郑介绍，自己在发工资当日因工资单被其他同事看到，被公司以“泄露公司机密”定为“一级违规”开除。小郑对处罚不满，要求公司撤销违规认定并进行道歉和补偿。对此，涉事企业回应称该员工在职期间违反公司规定被处罚，且已承认相关事实并签字确认，愿意配合有关部门调查。 （2月20日《北京青年报》）
在司法实践中，因打听同事工资被开除、晒工资单被解雇的奇闻并不少见，最终被裁定为违法解除劳动合同的案例不在少数，却撼不动“密薪制”的江湖地位。
正如一些用人单位所说，实行“密薪制”，一方面，有利于单位根据员工绩效的高低，提供差异较大的薪酬，提升薪酬激励作用，也就是有利于按劳分配。像互联网、金融等发展较快的行业，“新人”虽然年轻且没有职务，但如果工作中加班多，或承担的是核心技术岗位以及难以量化考核的岗位，“密薪制”有助于让他们享受到比“老人”还高的工资待遇。另一方面，“密薪制”可减轻因薪酬攀比造成的员工情绪不满、心理不平衡，有助于避免人员不稳定，降低用工成本。
“密薪制”的上述所谓“好处”，是利用信息不对称的优势，方便用人单位管理职工，这种薪酬制度是为用人单位服务的。但对于劳动者而言，他们不能缺乏劳动报酬知情权，比如他们应该知道同工是否同酬。虽然如今不少新行业无法完全做到同工同酬，尤其是互联网公司，因为每一个项目的细节与工作量都不一样；但是，一些基础性、常规性岗位，起码应该同工同酬——事实上，近年来，薪资倒挂、分配不合理的现象并不少见。
要论薪酬激励作用，“明薪制”恐怕比“密薪制”更明显。以前许多单位采用“明薪制”，大家看着报表领工资，一目了然，减少了误传，增强了信任感。虽然这样做可能会导致“没我干得多、干得好，为什么他比我领的多”等攀比心理，但也可能让部分员工看到自己与同事的差距，找到奋斗目标，从而形成正面激励。减少人员流失的关键，恐怕不在薪酬保密，而在于薪酬等级、标准完全公开，让员工清楚工资结构、自己所处岗位等级以及所对应的薪酬标准等。
目前国家法律法规在薪酬是否保密方面还是空白，既没允许也不见禁止。尽管如此，薪酬保密制度也必须遵循合理性、科学性、完整性等原则，不能搞成“隐秘侵权”。一方面，是否实行直接涉及劳动者切身利益的“密薪制”，要发挥职工代表大会的审议表决作用；另一方面，“家规”不可大过“国法”，“密薪制”不能滥用，以违反薪酬保密规定为由与员工解除劳动合同，逾越了法律红线，侵害了劳动者合法权益。
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