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据《工人日报》报道，随着人口老龄化程度加深，我国已达法定退休年龄却仍然在工作的超龄劳动者人数众多，如何保障他们的劳动权益日益受到关注。那么，这些劳动者签的是否属于劳动合同？发生争议能否适用《劳动法》《劳动合同法》呢？
退休再就业是“劳务关系”
2021年4月，年满68岁的老孙入职乌鲁木齐某清洁公司，从事除草、浇水等绿化工作，双方对工资及工作时间进行了口头约定。
2021年10月19日，乌鲁木齐某清洁公司告知老孙不用再来公司工作。老孙向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁委作出不予受理的通知。
认为权益受到侵害的老孙向法院提起了诉讼，老孙要求公司支付其4月至10月期间应休未休假的补偿，但公司方却否认双方对带薪休假有过约定。因双方约定不明，两级法院对老孙的各项请求均不予支持。
对此，法院认为，老孙重新工作时已超过了法定退休年龄，而且他已经开始领取退休金。公司雇佣已经超过法定退休年龄的人员的行为，与老孙之间形成的关系应为劳务关系，双方发生的用工争议不属于劳动争议，老孙基于劳动关系而主张的各项请求，法院不予支持。而且，老孙未提供证据证明其与公司在劳务合同中约定加班费，故其诉讼请求不能成立。
签订合同明确权利义务
从司法实践来看，超龄就业人员一般与单位形成的是劳务关系，劳务合同是双方法律关系的依据。在劳务法律关系中，劳务工作者可以与用人单位协商确定合理的劳务报酬、工作时间和工作内容等。如果发生争议，可以通过法律途径维护自己的权益。
福建金海湾律师事务所合伙人吴运福介绍，一些已达到法定退休年龄的劳动者拥有丰富的工作经验，其退休后想继续发光发热，同时，企业聘用他们也可节约用工成本。但实践中单位与超龄劳动者时常发生纠纷，主要体现为劳动报酬、休息休假权益、工伤赔偿等方面。
吴运福律师表示，如果劳动者已超过法定退休年龄，并且已领取退休金，与用人单位构成劳务关系，而非劳动关系。相关权利义务应根据《民法典》相关规定处理，不属于《劳动法》和《劳动合同法》调整的对象。只有在劳动者与用人单位存在劳动关系的前提下，劳动者才有权享有年终奖、年休假工资、高温费、经济补偿金等劳动保障待遇。
吴运福建议超龄劳动者与用人单位签订书面协议时，可与用人单位协商，争取在协议上明确约定用人单位应支付报酬、加班费、年终奖、年休假工资、高温津贴等内容，劳动者在主张相应权利时有合同依据，才能更好维护自身合法权益。企业雇佣超龄劳动者的，也应注意与其签订劳务合同以明确权利义务内容，规范用工管理，采取有效的风险防范措施，可以通过购买雇主责任险、人身意外伤害险等商业保险，以避免出现人身伤害事故给企业造成经济损失。
（吴铎思）
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