“说好的录用又反悔　我的损失谁来担？”

　　□  记者  章炜

　　近日，罗小姐应聘位于上海市宝山区的一家国际贸易有限公司的岗位，在经过多轮面试后，罗小姐收到通知，准备入职。然而，就在入职前几天，公司却告知罗小姐，原来想离职的职工突然返岗，公司决定解除入职签约事宜。罗小姐认为该公司的行为属于“缔约过失”，给自己造成了经济损失，于是向宝山区大场镇人民调解委员提出调解申请，要求该国际贸易有限公司给予经济补偿。

　　收到申请后，调解员第一时间分别与双方当事人联系，详细了解他们的诉求，制定好调解方案后，组织开展调解。

　　“我推掉了其他公司的录用邀请”

　　调解员示意罗小姐详细阐述损失计算依据。罗小姐称，为顺利入职该公司，她毅然推掉其他公司的录用邀请，错失稳定工作机会。在等待入职期间，她暂停找工作，如今陷入失业困境，因而希望公司补偿这段时间的经济损失，涵盖预期收入以及拒绝其他工作产生的机会成本。

　　而公司方面却认为，原计划离职的员工突然决定留下，这是公司事先无法预料的突发状况，公司并非有意伤害罗小姐，且在发现情况变化后已及时通知她，所以不应承担经济补偿责任。双方各执一词，互不相让，调解现场气氛剑拔弩张。

　　老员工突然返岗，不能成为免责理由

　　调解员决定采用“背对背”调解方式，分别与双方单独沟通。与公司代表谈话时，凭借专业的法律知识，深入解读相关法律条文。依据《民法典》中关于缔约过失责任的相关规定，在合同订立过程中，一方违背诚信原则，给对方造成损失的，应当承担赔偿责任。调解员指出，虽然公司遇到原员工返岗的突发情况，但这并不能成为完全免责的理由。从情理角度而言，罗小姐为入职做了诸多准备，推掉其他工作机会，公司确实给她造成了一定经济损失。

　　同时，调解员还收集相当多的诉讼案例，向公司详细分析若调解不成进入法律诉讼程序，公司可能面临的复杂局面，不仅要承担更高的赔偿金额，还需耗费大量时间、人力和财力用于应诉，同时，如果该起纠纷不能得到妥善解决，对公司的声誉可能造成一定影响。通过合理补偿化解矛盾，既能维护公司声誉，也体现了公司的社会责任感，有助于提升公司的软实力。公司代表在听了调解员的分析后，陷入了沉思。

　　在与罗小姐沟通时，调解员肯定了她依法维权的意识，同时也以专业视角为她分析案件走向。在仔细梳理证据后，告知罗小姐在法律诉讼中证据的重要性，指导她如何收集和整理相关证据以支持自己的诉求。要尽可能收集和整理好与应聘、入职相关的各种证据，比如面试通知、录用通知、与公司沟通的记录，以及拒绝其他公司的相关证明等。

　　调解员还向罗小姐解释诉讼流程，让她对可能面临的情况有更清晰的认识，提醒她法律诉讼过程可能漫长且复杂，会耗费大量精力，且结果存在一定不确定性，劝导她争取通过调解尽快解决纠纷，获得合理赔偿。罗小姐听后，若有所思地点了点头。

　　公司同意因“缔约过失”补偿4000元

　　经过调解员多次分别沟通协调，双方态度逐渐缓和。凭借专业素养和丰富经验，调解员帮助双方明确各自权利义务，对赔偿金额的合理性进行分析论证，从法律层面保障双方协商的公平性。国际贸易公司最终表示愿意给出补偿金额。

　　经过调解员的不懈努力，双方最终达成调解协议。罗小姐谅解公司在招聘入职过程中的“缔约过失”行为，公司同意因“缔约过失”补偿罗小姐4000元。双方确认此次纠纷已得到妥善解决，罗小姐不得再就此次入职签约事宜向公司提出其他任何经济诉求。双方对调解结果均表示满意，承诺今后不再因此事产生任何纠纷。

　　【案例点评】

　　该起纠纷属于典型的因“缔约过失”引发的劳动争议纠纷。在当前竞争激烈、形势复杂的就业市场环境下，此类纠纷并不罕见。目前，我国劳动法律体系主要围绕劳动合同履行、解除等环节构建，而在劳动合同订立前的缔约阶段一般是援引《民法典》的一般性规定，怎样量化求职者的机会成本损失，都缺乏明确统一的标准，这也给此类纠纷的处理带来了挑战和争议。

　　在本案调解过程中，主要挑战就是如何准确把握法律适用，平衡双方的利益诉求。调解员通过深入研究关于缔约过失责任的一般性规定，并参考类似案例的司法实践经验，为调解工作奠定了坚实的法律基础。同时，调解员并没有简单地依据法律条文进行生硬调解，而是巧妙地将法理与情理相结合。一方面向公司阐明其应承担的法律责任，另一方面也理解公司面临的实际困难，引导其认识到自身行为给罗小姐造成的损害，促使其主动承担相应的补偿责任，避免了双方直接冲突导致矛盾激化，最终促成双方达成和解。