餐厅歇业裁掉全部员工 十年大厨仅赔一个月？

　　□  记者  章炜

　　静安区南京西路街道辖区一家大型餐饮企业，因业务调整，其中一家分店面临歇业关闭，50多名员工全部被裁。员工们认为，企业应当根据《劳动合同法》给予2N+1（N代表工作年限）的经济补偿金；但总公司表示，因餐饮业不景气，公司资金不足，只能给予每位员工一个月工资的经济补偿金。消息一出，大量员工不满，矛盾一触即发。街道在了解情况之后，将员工引入“三所联动工作室”开展调解。

　　员工抱团维权，要求获得2N+1经济补偿

　　由于在场员工人数众多，派出所首先管控形势，要求员工们推选几名代表参与协商，其他员工可以先回家或者到大堂等候。经过员工们的商议，他们推举了在该餐饮店工作年限最长的两名大厨参与劳动争议调解，其他员工则通过“微信群”听取“直播”了解情况。另一方面，司法所也通知了总公司的人事部门负责人、公司法务等共同参与此次劳动争议的协调。

　　调解会上，两名员工代表表示，他们均是餐饮店的大厨，已经在该餐饮店工作了10年。其他员工包括炒菜员、服务员、后勤管理员等，也在该餐饮店工作了1-8年不等。如今分店关闭，将所有员工开除还不给合理的经济补偿，大家均不能接受。

　　总公司方面则表示，因近几年餐饮收入骤减，不得不调整经营战略，关闭分店。对于员工们的经济补偿问题，确实已经没有足够的资金给予所有人2N+1的补偿款了，即使员工们集体劳动仲裁，也无法执行到具体的款项。

　　为了给这道“两难之题”提供最优的解题思路，调解人员“背对背”对双方进行了劝导。首先，派出所告诫员工代表，目前总公司能够派员进行协调，应当有提高补偿金的余地，如果采取不理智的做法，可能触犯《治安管理条例》，得不偿失。另一方面，司法所也告知员工，可以采取“员工根据不同职位、年限分批与总公司协商确定补偿金额”的建议。但两名大厨不同意，他们认为，自己担负着全体员工的信任，必须“抱团”，为所有员工谋取同样的补偿金。

　　对此，律师提出第二种方案：降低心理预期，争取与总公司协商按照工作年限提高补偿金。一开始，两名大厨坚持要求每个人都获得2N+1的经济补偿，否则就“抱团”仲裁。律师根据多年的法律执业经验进行了细致入理的分析：总公司的资金链断裂已经是现实情况，就算大家“抱团”仲裁诉讼，大概率会在执行层面遇到瓶颈，面临“赢了官司拿不到钱”的窘况。何况仲裁、诉讼程序冗长，万一总公司在之后的几个月里转移资产、清除账户，经济补偿将愈发困难。为何不珍惜这一调解平台，“速战速决”让补偿金在一个月内先行“入袋为安”？律师实事求是的分析让员工代表重新考虑更为高效率和高概率的经济补偿方案。

　　“梯队式”补偿方案发到微信群，获员工认可

　　派出所和司法所也向总公司的人事经理和法务人员进行了劝导。司法所告知人事代表，仅有的一个月经济补偿，难以得到工作年限较久员工的认同。尤其是两名在餐饮店工作了10年以上的大厨，均对餐饮店作出了一定贡献。建议总公司从工作年限考虑，适当提高经济补偿，形成合理方案。

　　一开始，人事经理担心，员工“抱团”提出诉求，如果有一人不满意新的方案，是否就一票否决、难以推行实施？对此，司法所告知人事经理和法务人员，通过“三所联动”制定的《调解协议书》，可以将大多数员工同意的方案固定下来。如果补偿的标准符合公序良俗、行业惯例、人情常理等柔性规范，就能在员工之间产生心理平衡。此时即使有个别员工不同意签署、另行提起仲裁，但对于抱团的集体来说，他的行为将孤立无援，难以获得同事们的认可。

　　司法所及律师的分析得到了双方的普遍赞同。最终，双方进行了“面对面”商议。两名员工代表也充分体谅总公司的现实情况，双方在律师的操刀下，拟定了以工作年限为标准的“梯队式”补偿方案：工作年限在10年以上的，可以获得2N+1标准70%的经济补偿；另外，工作年限还分为8-10年、6-8年、4-6年、1-4年多个档次，依次降低为2N+1标准60%、50%、40%、30%的补偿金额。

　　“梯队式”补偿方案发到了员工“微信群”，在员工代表对现场情况的解释说明下，一天之内就获得了全部员工的认可。员工们互相进行授权委托，当晚就全部签订了这份厚重的《调解协议书》。一周内，该餐饮店的经济补偿金就依据约定在员工之间全部发放到位。

　　【案例点评】

　　为服务辖区“两企三新”，推动法律制度的完善与优化，南京西路街道司法所探索创新依法治理措施，通过人民调解协议书等方式，提升社区“软法之治”，达成“枫桥经验”的“软约束力”。

　　所谓“软法”，是指那些虽未以强制力为后盾，却凭借社会认同、道德约束、声誉机制等实际发挥规范作用的行为准则。《调解协议书》基于多方合意而产生的思想约束力与心理认同感，成为一种契约式的“软法”产物。在社区各类矛盾纠纷的化解过程中，南京西路街道推动和保障人民调解全过程渗透“软法”要素：调解所依据的不仅有正式法律条文，更包括大量居民公约、公序良俗、行业惯例、人情常理等柔性规范。“三所联动”正是凭借对复杂社情民意与伦理规则的谙熟，在规范框架内灵活运用智慧化解纷争。