员工虚构拜访记录遭解雇 向公司索赔未获法院支持

　　□  记者  王葳然  通讯员  张婕  陈诗若

　　员工为完成业绩指标，虚构客户拜访记录，公司以严重违反规章制度为由与其解除劳动合同，这样的行为是否合法有效？近日，上海市普陀区人民法院对该案作出判决。

　　案件回顾>>>

　　2023年11月，刘某与一信息技术公司签订劳动合同，约定工作岗位为销售。2024年6月，公司在内部审查过程中发现刘某存在虚构拜访记录与私下转移业绩的行为，与刘某进行谈话并录像。刘某承认多个店铺的关键客户的电话是“抄的、捡的”，原因是对方不愿意留电话，且拒绝了他的推销，否认自己虚假拜访。另外，公司通过电话回访，收到商家反馈称“没有销售人员来过”。对此，刘某称“隔了两个月，对方不记得很正常”。

　　同月，公司向刘某发送《处分记录表》，指控刘某“日常工作中存在弄虚作假情况，违反《员工纪律制度》”，并以刘某严重违纪为由向刘某发送《解除劳动合同书》。

　　2024年8月，刘某申请仲裁，要求公司支付违法解除赔偿金及代通知金。经仲裁委员会审理，认定解除程序违法，裁决公司支付解除劳动合同赔偿金4.8万余元。公司不服，向普陀法院提起诉讼。

　　原告公司认为，其提交的证据足以证明被告存在虚构拜访记录及私下转移业绩的违规行为。《员工纪律制度》等公司相关制度均已经过必要的公示等程序，其中相关违规处罚的内容可以作为认定被告违反公司规章制度的依据。公司已就相关劳动合同解除事宜通知工会，因此解除与刘某的劳动合同，不属于违法解除，也不应支付赔偿金。

　　被告刘某辩称，其未违反用人单位的规章制度，原告应对单方解除劳动合同的原因及其严重性承担举证责任。另外，刘某还认为，规章制度制定过程未经民主程序及公开告知，原告未在解除劳动合同前通知工会，程序违法。

　　普陀法院经审理认为，根据双方均认可的视频证据，被告对其抄、捡之前遗留的电话录入系统的事实予以认可，该行为已经构成了虚构拜访记录。同时，根据该公司的《员工纪律制度》，虚构拜访行为三个或三个以上的，予以辞退处分，而公司提供的证据足以证明《员工纪律制度》经过民主评议、公示和送达。

　　根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》规定，建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。公司已提供证据证明其在起诉前已补正有关程序，因此不属于违法解除。最终，法院判决公司无须支付违法解除劳动合同赔偿金。

　　说法>>>

　　劳动者对工作成果的虚假记载，不仅违反契约精神，也破坏了用人单位经营决策的数据基础。若用人单位能证明虚假记录达到制度明定的量化标准，解除劳动关系即具有正当性。

　　规章制度是用人单位行使用工自主权和管理权的主要工具，但规章制度不能随意制定，必须符合严格的条件才能对劳动者产生效力：一是内容合法，二是要经过民主程序，三是要对劳动者进行公示。

　　劳动者应充分了解用人单位规章制度，尤其是涉及自身权益的核心条款；若发现内容存在违法情形或可能侵害自身合法权益的条款，应及时提出异议。同时，用人单位在制定规章制度时，应严格遵守法定程序，并妥善保留制度公示告知劳动者的相关证据，以防范潜在的用工风险。

　　瑕疵补正程序是《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十七条规定的程序。

　　工会通知程序是劳动解除争议中保障公平的重要机制，通过组织化监督，督促用人单位审慎行使解除权，防止随意辞退侵害劳动者权益。而瑕疵补正程序则进一步构建了平衡企业自主权与劳动者权益保护的法律安全阀。对企业而言，补正程序赋予其程序纠错的空间，避免因操作疏失导致本属合法的解除行为被完全否定；对劳动者而言，工会介入则确保了解除决定经受第三方审视，有效防范恶意解雇。