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□上海通乾 律师事务所 朱慧 武慧琳
在处理劳资关系时，为了预防对方可能发生的不诚信行为，劳动者和用人单位都应有意识地保留并固定原始的证据。
虽然诚实信用是为人处事的基本准则，无论是用人单位和劳动者都应遵守，但我们在处理劳动争议案件时，却目睹了种种不诚信的行为。
有时因为缺乏证据，导致未做准备的用人单位或劳动者尽管义愤填膺，却又无计可施。
由于不诚信行为的不可测性，因此在处理劳动关系时，劳动者和用人单位都需要提高证据意识。
我们来看两则真实的案例：
案例一：2008年3月，张小姐进入甲公司工作，2012年4月，张小姐因个人原因决定向公司辞职并递交了书面辞职信。
后张小姐想反悔，于是向公司人事提出要看一下辞职信写的是否完整，没想到甲小姐拿到辞职信后就当场撕毁了信。
案例二：黄小姐于2013年3月3日进入乙公司工作，2016年3月5日，黄小姐向其部门领导当场递交了辞职报告，但没有向公司索要签收记录。
该领导口头对黄小姐说第二天就不用来上班了，所以从3月6日起黄小姐就没有去公司上班。
3月16日，公司方面突然“变脸”，以黄小姐旷工已超过5天，严重违反规章制度为由通知黄小姐解除劳动关系。
这两个案件中，都涉及劳动者或用人单位有不诚信行为的问题。
在案例一中，如果用人单位没有采取任何保留证据的措施，也不同意张小姐继续留下工作，那么接下来极有可能需要通过劳动仲裁主张用人单位违法解除了。
所幸甲公司证据意识很强，当场报了警，而后又让当时在场人员书写了陈述笔录，之后又委托律师发函指出黄小姐行为的违法性。
该固定的证据都固定了，相关事实很容易辨明，在这种情况下，张小姐只能以辞职的方式离开了公司。
在案例二中，用人单位的行为也是不诚信的。
但是，如果黄小姐有较强的证据意识，其在当场递交辞职报告之外，再通过电子邮件将辞职报告发送给部门领导同时抄送公司的人事部门，在得到递交辞职报告第2天就不用上班的信息后，再以电子邮件发送给领导表示感谢，乙公司要主张黄小姐旷工就很牵强了。
因此我们认为，在处理劳资关系时，为了预防对方可能发生的不诚信行为，劳动者和用人单位都应有意识地保留并固定原始的证据，只有通过加强证据才能有效地将不诚信行为和可能造成的损失拒之门外。
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