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□上海江三角律师事务所周蒋锋
职场性骚扰大多具有突发性、当事人地位的不平等性、发生场所的特定性、行为手段的多样性隐蔽性等特点，受害人往往取证难、证明难，导致诉讼中陷入被动，常常会面临败诉的风险。
我国的《妇女权益保障法》在2005年修订时，首次以法律的形式明确指出“禁止对妇女实施性骚扰”，如果“对妇女实施性骚扰或者家庭暴力，构成违反治安管理行为的，受害人可以提请公安机关对违法行为人依法给予行政处罚，也可以依法向人民法院提起民事诉讼”。
这标志着我国法律开始正视性骚扰这一社会问题。
此后的2012年，国务院制定的《女职工劳动保护特别规定》中也指出，“在劳动场所，用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰”，进一步强调了预防和制止职场性骚扰的重要性。
然而真正遭遇职场性骚扰时，被骚扰的对象（主要是女性）在维权时仍面临诸多困境。
首先是立案困境。
目前，通过司法途径进行职场性骚扰维权时，法院一般是以名誉权纠纷的案由立案。
其实，职场性骚扰的受害人是心理受到了伤害，以名誉权纠纷来处理职场性骚扰诉讼案件并不恰当，似乎暗示着受害人的名誉受到侵害而下降，这往往让试图通过司法途径维权的女性受害人望而却步。
其次是归责困境。
目前，职场性骚扰的责任主体仅限于实施性骚扰行为的加害人，而无法扩展到用人单位，也就是说，用人单位不对职场性骚扰承担雇主责任。
针对用人单位预防和制止职场性骚扰的责任，一些地方性法规进行了规定，但大多是宣誓性、倡导性规定，没有明确雇主责任和相应罚则。
2008年，由北京市妇联起草的《北京市实施〈妇女权益保障法〉办法（修订草案送审稿）》对性骚扰等社会普遍关注的妇女权益保障热点问题作出了建议。
该草案送审稿的第四十七条明确规定，“单位未建立预防和制止性骚扰措施的，应当承担连带赔偿责任”。
遗憾的是，该条规定最终未获通过，正式生效的条文变成“用人单位、公共场所经营管理单位应当根据情况采取措施，预防和制止对妇女的性骚扰”，既取消了连带责任，又没有相应的处罚规定。
如果把职场性骚扰责任主体扩展到用人单位，将极大地促进用人单位积极作为，主动预防和制止职场性骚扰。
如果用人单位不积极作为，劳动者可以依据《劳动合同法》第38条“用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件”来解除劳动合同，并获得经济补偿金。
对于把职场性骚扰责任主体扩展到用人单位，可以参考《侵权责任法》关于被派遣劳动者侵权责任的规定。
《侵权责任法》第34条规定：“劳务派遣期间，被派遣的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由接受劳务派遣的用工单位承担侵权责任；劳务派遣单位有过错的，承担相应的补充责任。”
明确单位的责任，也可以将职场性骚扰与非职场性骚扰的法律责任区分开来。
再次是举证困境。
《妇女权益保障法》并未对性骚扰的具体构成要件进行规定，也没有对性骚扰行为进行明确限定和分类。
职场性骚扰案件依法均不属于法律、司法解释所规定的举证责任倒置的范围，只能适用《民事诉讼法》“谁主张，谁举证”的一般原则，职场性骚扰的受害人需要承担名誉权侵权的所有举证责任。
职场性骚扰大多具有突发性、当事人地位的不平等性、发生场所的特定性、行为手段的多样性隐蔽性等特点，受害人往往取证难、证明难，导致诉讼中陷入被动，常常会面临败诉的风险。
最后是索赔困境。
目前，对于职场性骚扰的法律责任，主要是赔偿损失和赔礼道歉。
由于职场性骚扰的受害人遭受的是精神损害，通常很难证明有实际发生的经济损失，只能要求加害人承担精神损害赔偿。
根据我国的司法实践，精神损害赔偿的标准通常较低。在一些实际判例中，法院甚至没有支持精神损害赔偿，仅判令赔礼道歉。
这样的判决结果实难让受害人满意，无形中也挫伤了受害人通过司法途径维权的积极性。
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