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近日，江苏高院对近三年来全省法院劳动人事争议案件情况进行了专题调研，旨在通过量化分析，研判劳动人事争议审判的成效和存在的问题，完善争议解决机制，引导用人单位提高管理水平和劳动者树立理性维权意识，构建新型和谐劳动关系。同时，该院发布了2016年至2018年劳动争议十大典型案例。
因乙肝病毒超标“被待岗”
王某于2006年4月入职南京某电子公司任工程师。2017年9月，公司安排员工体检，王某被检出乙肝指标异常。同年11月1日，公司通知王某脱岗治疗。随后王某赴医院检查，诊断为转氨酶和乙型肝炎病毒DNA指标超正常值范围。同年11月29日，该电子公司通知王某继续脱岗治疗，治疗期间支付病假工资，待指标恢复正常后再返岗。
王某向南京市卫计委投诉涉案体检中心，称其在企业员工常规体检中私自检查乙肝二对半并向所在单位反馈乙肝项目检测结果，泄露了他个人隐私。南京市卫计委书面答复王某，已责令涉案体检中心在非入职体检乙肝项目检测申请及告知程序上加强改进。
后来，王某申请劳动仲裁，请求裁令公司按正常工资标准补发强制休假期间的工资。仲裁委认为某电子公司强制王某休病假的依据不充分，但无主观恶意，王某实际已休病假，酌定某电子公司按正常薪资标准的90%补发工资。王某与电子公司均不服，起诉至法院。
法院审理后认为，王某虽被诊断为转氨酶和乙型肝炎病毒DNA指标超正常值范围，但医嘱平时接触、饮食一般不传染，故王某的身体情况不构成其履行电子公司工程师职责的根本障碍，某电子公司强行指令王某待岗，侵犯了王某的正当劳动权利，该指令行为不具有正当性，王某待岗的性质不属于病假，电子公司应全额支付待岗期间工资。
【点评】
就业是保障劳动者生存和发展等基本人权的重要途径，但近年来在我国出现的身高歧视、性别歧视、相貌歧视、学历歧视、户籍歧视、疾病歧视屡见不鲜，尤其是疾病歧视更多。
人力资源和社会保障部在2007年就发布《就业服务与就业管理规定》，规定用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。
但是，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。用人单位应依法保障劳动者平等就业的权利；劳动者也应关注自身身体健康，定期体检，做到早发现、早评估和早治疗。
违反单位依法制定的规章
翁某于2009年4月1日入职某电器公司。2016年2月，公司依民主程序制定了员工行为规范，并对发布行为进行了公证。公司要求员工主动申报与某电器集团及外部供应商、代理商、经销商员工存在的亲属关系，并具体列明了亲属关系的情形；未主动申报前条任一情形的，公司有权对员工予以解除劳动关系。翁某知晓该规章制度，并每年填写承诺书。
2017年4月，公司发现翁某未如实填写承诺书，隐瞒了其父亲在供应商工作的事实。翁某认为父亲仅为“临时工”，公司再找翁某谈话，希望翁某如实申报，但翁某仍否认其存在不实申报的行为。公司以翁某严重违反公司规章制度为由解除双方劳动关系。翁某申请仲裁，请求确认电器公司违法解除劳动合同并支付赔偿金。仲裁委未支持翁某的仲裁请求。翁某诉至法院。
法院审理后认为，用人单位有权根据本单位的经营需要和特点制定相应的规章制度。电器公司基于经营环境、秩序的构建以及对员工诚信的要求，规定内部申报亲属关系并不违法。从翁某与电器公司谈话看，翁某在填写申报表之前就已经知晓其父亲在供应商工作的事实且工作已超过一年，但其未如实申报，且在公司找其谈话时无悔改之意，构成严重违反规章制度，电器公司可以据此解除劳动合同，遂判决驳回翁某的诉讼请求。
【点评】
劳动合同法第八条规定了劳动者的说明义务，即用人单位有权了解劳动者与劳动合同履行直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
但具体“基本情况”包含哪些内容，目前法律上没有明确的规定，而且行业众多，法律确实也无法作出统一规定，实践中应根据企业的经营需要及劳动合同的履行情况作出综合判断。本案中，电器公司要求员工如实申报与竞争企业及经营上有关联企业存在亲属关系的情况，系基于防范商业秘密泄露和及时作出风险防控的需要作出的规定，并不涉及侵犯员工的个人隐私，故应认可其合理性。作者：郑卫平 赵璠
来源：人民法院报
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