适合HR的双赢调解之道

　　目录

第一篇目标价值篇

1.1是否愿意进行协商

1.2协商目标的确立

1.3对员工诉求的分析

1.4无讼的基础

1.5如何正确地理解合规

1.6如何判断员工是否具有妥协性

1.7什么情形下，协商容易破裂

1.8双赢——在劳动争议处理中的价值观

第二篇协商技巧篇

2.1协商开局

2.2开局时的面谈技巧

2.3设计协商方案的规则

2.4避免对抗性协商

2.5如何使协商中的冲突朝良性发展

2.6对协商中员工让步的分析

2.7如何在急剧冲突中退出协商

2.8对员工进行心理分析的两重境界

2.9利用对方的规则

2.10发现、固化与激发的协商技术

2.11逆心理预期的施压方式设计

2.12学会重视员工的心理调整期

2.13对员工具体行为的定性技能

2.14小群体劳动争议的协商策略——两极分化

2.15大群体劳动争议的协商策略——平衡技术

2.16面对群体时，如何确定协商的顺序

2.17HR在解除员工时，如何保护自己

2.18如何处理员工的一些异常对抗行为

（略）

《员工谈判技巧指南》

刘昊斌  著

法律出版社

【编辑推荐】

★147个HR关心的问题，177个实战场景设置，全面的情景化、强烈的代入感。

★解析谈判技能，拓展思维路径，通过协商，达成用人单位与员工的共赢！

【内容简介】

《员工谈判技巧指南（适合HR的双赢调解之道）》是一本非常实用的指导HR与员工谈判术的指南。

通过从协商技巧、员工行为分析技巧、不同类型员工处理技巧、离职面谈技巧、部门内部合作以及离职手续办理等角度，作者将多年实际操作员工谈判的技能全方位地进行阐述，并通过147个HR关心的问题、177个实战场景设置，使HR有强烈的代入感。

本书的作者在书中一直强调的观点，就是通过协商使用人单位与员工之间达到一种双赢。

本书致力于给到HR启发，给到HR思路，试图帮助HR构建起自己面对CASE时的思考路径和职业价值观。

【作者简介】

执业履历：

任北京仲裁委、中国国土资源航遥中心、安泰科技集团等多家企业常年劳动法律顾问项目的主办律师。在非诉调解领域拥有丰富的调解经验，调解成功率高达98%。

中央电视台东方名家特邀讲师，多次受中国教育电视台、北京电视台等邀请讲授劳动法律在司法实践中的运用和变迁。

业务专长：

在心理学方面有深刻见解，深入研究员工行为模式，擅长与员工调解谈判；

擅长结合法律规定与实践中的法律认知，设计事件解决方案；

劳动争议诉讼经验丰富，对司法中的法律适用把控感强，擅长解决疑难案件；

深刻理解客户需求，在企业日常人事管理咨询服务方面提供优质服务。

承办多起具有社会影响的案件，包括全国首例无固定期限劳动合同解除案、全国首例人事争议案、首例违法辞退后继续履行案、首例违法解除但判决不继续履行案等，受到各界媒体与电视台的追踪报道。

【前言】

眼睁睁看着一个试用期的员工去仲裁，申请5000元的2N赔偿金。

员工是90后，入职两个多月，月薪5000元。看到这个员工资料，我的第一反应竟然是，其实是可以引导员工辞职的呀。

员工走上漫漫仲裁路，为了5000元。这个案件必定是一个意气官司。

所有的意气官司，都有一万个不发生的理由。只要我们抓得住其中的一个，仲裁诉讼就是可以避免的。

可是，为什么会眼睁睁地看着这个仲裁发生呢？

与HR总监交流下来，总的观点，我认为是以下三个原因造成的：

一、受业务部门引导——HR还是不够强大

业务部门会对HR提出很多需求，比如业务部门认为员工的工作表现不佳，在试用期内，对客户态度恶劣，不符合公司文化与要求，所以业务部门直接对HR表达出，这个员工我们不想要。

在收到业务部门的这种需求时，HR有以下几个忌讳：

1.不可把这个决定草率告知员工，更不可直接告知员工业务部门提供给HR的理由构成

如果这样做的话，HR就成了业务部门的“传话筒”。

这样做的结果，往往会激化员工与公司的矛盾，造成公司违法解除的后果。

HR需要从更职业的自身基础出发，在收到业务部门的需求之后，站在自己的立场上，进行独立与专业的分析，设计出专业解决方案，来实现业务部门的需求目标。

2.对业务部门有附属感，不具有充分的独立性

HR与业务部门，是两个独立的部门。HR之所以能够成为独立的部门，其原因也在于具有完全独立的价值（当然，现在也出现有HRBP，但我的理解，即使HRBP，也是具有独立价值的）。

那么，如果业务部门的思路，影响甚至决定了HR处理思路的话，我觉得，还是因为HR的独立性不够。真正拥有独立思考与独立技能的人，是不会受到别人决定性影响的。

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