签订两次劳动合同后能否终止

　　□上海通乾律师事务所  朱慧  武慧琳

长三角地区经济交往频繁、交通便利、文化相近，是我国经济文化最发达的地区之一，在我国的经济发展中起着十分重要的作用。

2019年12月1日，中共中央、国务院正式公布《长江三角洲区域一体化发展规划纲要》，法治一体化是推进长三角一体化建设的重要一环。但由于长三角地区属于不同的行政区划，各地的地方法规、司法政策上存在一定差异。

下面我们就以一则劳动争议案件为例，谈谈长三角劳动法治一体化的必要性。

案例

隋某和上海甲公司签署了自2009年11月24日至2012年12月24日的劳动合同，后隋某又和上海甲公司南京分公司签署了期限到2013年12月31日的劳动合同。2013年11月28日，上海甲公司南京分公司通知隋某将于2013年12月31日终止劳动合同不再续签。

隋某的劳动合同履行地一直在上海市闵行区，2014年1月，隋某向上海市闵行区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，提出与上海甲公司订立无固定期限劳动合同等仲裁请求。

甲公司委托笔者代理此案，并提出希望由南京的法院来最终处理本案。

对此笔者告知，如该案在南京仲裁和诉讼，则公司方很可能将败诉，如公司希望案件胜诉，必须由上海的劳动仲裁和司法机构来管辖。

最后，上海甲公司采纳了笔者意见，本案仲裁、一审、二审均驳回了隋某要求与上海甲公司订立无固定期限劳动合同的请求，隋某申请再审亦被驳回。

本案充分体现了劳动争议司法上的地区差异。

不同地区认识不同

以上案例所涉及的法律问题是：劳动者在同一用人单位签署两次固定期限劳动合同后，用人单位在第二次固定期限劳动合同到期时是否有权终止劳动合同？

我国《劳动合同法》第十四条第二款规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。”

从《劳动合同法》该条款的内容可见，第（三）项“连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的”如何被理解适用，将直接影响本文案例的裁判结果。

然而，不同地方的司法机关对该条款恰恰有不同理解，我们就以江苏、浙江和上海为例来说明。

江苏省人大常委会制定的《江苏省劳动合同条例》第十八条规定：“在《中华人民共和国劳动合同法》实施后，用人单位与劳动者连续订立了二次固定期限劳动合同，且劳动者没有《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用人单位应当在第二次劳动合同期满三十日前，书面告知劳动者可以订立无固定期限劳动合同。劳动者在用人单位连续工作满十年的，用人单位应当在劳动合同期满三十日前，书面告知劳动者可以订立无固定期限劳动合同”。

根据该条例，用人单位不仅无权终止，而且还要提前三十天通知劳动者可以订立无固定期限劳动合同。如本案由南京的法院来管辖，法院显然应适用江苏省的地方性法规。

对于同一问题，《上海市高级人民法院关于适用〈劳动合同法〉若干问题的意见》第四条第（四）款指出：“《劳动合同法》第十四条第二款第（三）项的规定，应当是指劳动者已经与用人单位连续订立二次固定期限劳动合同后，与劳动者第三次续订合同时，劳动者提出签订无固定期限劳动合同的情形。”

上海市在司法实践中的观点是：签订无固定期限劳动合同的前提是用人单位同意续订劳动合同，如果用人单位不同意在连续订立二次固定期限劳动合同后与劳动者续订劳动合同的，劳动合同到期就终止了。

那浙江又是如何处理呢？2014年浙江省高级人民法院民一庭在《关于审理劳动争议案件若干问题的解答（二）》第五条指出：“用人单位与劳动者已连续订立二次固定期限劳动合同，第二次固定期限劳动合同期满后，劳动者根据《劳动合同法》第十四条第二款第三项的规定提出续订劳动合同并要求订立无固定期限劳动合同的，应予支持。对劳动合同的内容，双方应当按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则协商确定；对协商不一致的内容，依照《劳动合同法》第十八条的规定执行。”

也就是说，浙江省在司法实践中的观点是：在劳动者与用人单位订立两次劳动合同后，劳动者提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限的劳动合同。

从上述规则我们可以看出，上海、浙江、江苏虽然同属长三角地区，但对于如本文案例这样的问题，不同地区的司法处理是存在差异的。

如果前述案例由浙江、江苏的司法机构来处理，上海甲公司就毫无疑问会败诉，而在上海处理，上海甲公司就胜诉了。

推进劳动法治一体化

虽然我国是单一制国家，但我国幅员辽阔，由多个行政区组成。从立法权来看，除全国人大及其常委会制定法律、国务院制定行政法规、国务院组成部门制定部门规章外，地方上也有一定的立法权。

《立法法》第七十二条规定：“省、自治区、直辖市的人民代表大会及其常务委员会根据本行政区域的具体情况和实际需要，在不同宪法、法律、行政法规相抵触的前提下，可以制定地方性法规。设区的市的人民代表大会及其常务委员会根据本市的具体情况和实际需要，在不同宪法、法律、行政法规和本省、自治区的地方性法规相抵触的前提下，可以对城乡建设与管理、环境保护、历史文化保护等方面的事项制定地方性法规，法律对设区的市制定地方性法规的事项另有规定的，从其规定。设区的市的地方性法规须报省、自治区的人民代表大会常务委员会批准后施行。”

从上述规定可以看出，省级单位和设区的市的人民代表大会及其常务委员会可以在一定范围内制定地方性法规。由于长三角属于不同的省市，自然会制定不同的地方性法规。

我国《立法法》第八十二条规定：“省、自治区、直辖市和设区的市、自治州的人民政府，可以根据法律、行政法规和本省、自治区、直辖市的地方性法规，制定规章。地方政府规章可以就下列事项作出规定：（一）为执行法律、行政法规、地方性法规的规定需要制定规章的事项；（二）属于本行政区域的具体行政管理事项。设区的市、自治州的人民政府根据本条第一款、第二款制定地方政府规章，限于城乡建设与管理、环境保护、历史文化保护等方面的事项。已经制定的地方政府规章，涉及上述事项范围以外的，继续有效。除省、自治区的人民政府所在地的市，经济特区所在地的市和国务院已经批准的较大的市以外，其他设区的市、自治州的人民政府开始制定规章的时间，与本省、自治区人民代表大会常务委员会确定的本市、自治州开始制定地方性法规的时间同步。应当制定地方性法规但条件尚不成熟的，因行政管理迫切需要，可以先制定地方政府规章。规章实施满两年需要继续实施规章所规定的行政措施的，应当提请本级人民代表大会或者其常务委员会制定地方性法规。没有法律、行政法规、地方性法规的依据，地方政府规章不得设定减损公民、法人和其他组织权利或者增加其义务的规范。”

除地方性法规、政府规章外，各省市为了统一司法，各省高级人民法院还会制定各种意见、纪要和解答，不同地区有时会有所差异。

长三角领域内劳动法治的不统一，对长三角的一体化建设产生着消极影响，既不利于构建良好的营商环境，增加了交易成本，也不利于劳动力的流动，还可能导致企业竞争的不公平。

我们认为，构建长三角劳动法治一体化建设可以从以下几方面着手。

1.构建长三角立法机构之间的定期交流机制和专项立法交流机制。

对于涉及地方立法之间的冲突，为避免劳动地方立法之间的不统一，可建立沟通和交流机制，当地方人大及常委会进行劳动相关立法时，征询其他省市人大及常委会的意见。

2.构建长三角政府之间的定期交流机制和规章制订沟通机制。

为避免地方政府规章、规范性文件之间的冲突和不统一，也应建立沟通和交流机制。

例如，同在2019年4月发布的《浙江省人力资源和社会保障厅等3部门关于降低社会保险费率有关问题的通知》《江苏省政府办公厅关于印发江苏省降低社会保险费率实施方案的通知》《上海市人力资源和社会保障局、上海市财政局关于降低本市城镇职工社会保险费率的通知》《安徽省人民政府办公厅关于印发安徽省降低社会保险费率综合方案的通知》这四个地方规范性文件，仅降低养老保险的单位缴费比例这一项上就不统一：浙江规定的是“降低机关事业单位养老保险单位缴费比例至16%”，其他地区则都为“企业和机关事业单位基本养老保险的单位缴费比例降至16%”。

若三省一市之间在社会保险费的缴费比例等直接涉及劳动者权益保护和用人单位用工成本的问题上能达成统一，必将有助于构建统一的劳动力市场，推动长三角地区劳动法治的统一。

3.构建长三角高级人民法院之间司法意见协调机制。

通过各地高级人民法院之间的沟通协调，对于统一长三角地区之间的司法必将起到一个很好的作用。

2019年11月26日，上海市、江苏省、浙江省、安徽省人力资源和社会保障厅（局）、高级人民法院、劳动人事争议仲裁院负责劳动人事争议案件处理的同志，在江苏省常州市召开了长三角区域“三省一市”劳动人事争议疑难问题审理意见研讨会，会议对当前长三角区域劳动人事争议案件审理中面临的疑难问题进行了广泛深入的研讨，对部分劳动法律适用中的问题达成共识，形成会议纪要，这无疑有助于长三角地区劳动法治的统一。

4.构建长三角劳动法治统一的专门协调机构。

适用法律的冲突和不统一，不仅出现在同级别机构中，还出现在不同机构之中。

如前述案例所示，该冲突发生在上海市高级人民法院的意见和江苏省人大常委会制定的地方性法规之间，一个是司法机关、一个是地方权力机关，两者很难通过前述三种方式建立协调机制来进行协调。

同样，如果是上海市政府规章和浙江省人大制定的地方性法规之间发生冲突，也很难直接沟通协调。在这种情况下，我们认为有必要建立专门的长三角法治协调机构来处理此类问题。

因长三角一体化涉及不同行政区划、不同法律法规、不同层级和标准、管理、司法和执法问题，在劳动法治的一体化建设方面，在三省一市建立交流、沟通、协调机制的同时，仍然不可能仅依靠这些协调机制解决所有问题。从更深层次来讲这些还需要国家层面予以考虑，探索长三角区域立法等的可能性，从而实现长三角地区劳动法治的统一。

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