员工成“失信被执行人”能解雇么

　　□上海江三角律师事务所  周蒋锋

单方解除劳动者的劳动合同，是用人单位对劳动者最严厉的惩戒措施。用人单位在启动这种措施时，必须特别慎重。

用人单位可以建立规章制度，把员工“未如实告知与劳动合同直接相关的基本情况”作为严重违纪的内容，并在招聘员工时，要求员工主动披露是否已经被纳入  “失信被执行人”名单。

如今对于“失信被执行人”的约束措施越来越多，如果劳动者被纳入“失信被执行人”，用人单位能否以劳动者“严重违反用人单位的规章制度”为由，单方解除劳动合同呢？

从相关规定来看，确实对“失信被执行人”的劳动权利进行了多方面限制。

在任职资格方面，限制其担任国企高管、事业单位法定代表人、金融机构高管、社会组织负责人等；在准入资格方面，限制其担任药品、食品等行业的主要负责人及董事、监事、高级管理人员。

但需要注意的是，这些规定都是限制  “失信被执行人”担任高级管理人员岗位。

当然，员工一旦被法院纳入“失信被执行人”名单，非但自身权利受到限制，对用人单位也会带来各种不利影响。

例如，员工受到“乘坐火车、飞机和出境限制”，用人单位就无法正常安排员工完成出差任务。

但是，即便不履行生效法律文书确定的义务，用人单位也不能以代扣工资的方式去促使员工主动履行，除非是《工资支付暂行规定》规定的“法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费”的情形。

当然，相关规定赋予了用人单位对“失信被执行人”进行惩戒的权利，“鼓励各级党政机关、人民团体、社会组织、企事业单位使用失信被执行人名单信息，结合各自主管领域、业务范围、经营活动，实施对失信被执行人的信用监督、警示和惩戒”。

而单方解除劳动者的劳动合同，是用人单位对劳动者最严厉的惩戒措施。用人单位在启动这种措施时，必须特别慎重。

首先，用人单位可以建立规章制度，把员工“未如实告知与劳动合同直接相关的基本情况”作为严重违纪的内容，并在招聘员工时，要求员工主动披露是否已经被纳入“失信被执行人”名单。

用人单位要求员工提供的信息，以是否与履行劳动合同有必然关联为判断依据。由于“失信被执行人”的身份会对用人单位安排工作造成影响，故和教育背景、工作经历一样，应当认为是与履行劳动合同有必然关联的因素，故员工在用人单位要求时，应当如实告知。如果用人单位事后查明，可以依据“劳动者严重违反用人单位的规章制度”，解除劳动合同。

其次，对于在劳动合同履行过程中员工被纳入“失信被执行人”的情形，用人单位应当慎重处理。

如果员工未及时告知单位，并对用人单位安排工作等活动造成不利影响，则用人单位可以依据规章制度，对其进行违纪处理。

如果员工及时告知单位，则用人单位应当结合员工的岗位特点和所处行业，判断员工给用人单位可能带来的不利影响。如果员工丧失了原岗位的任职资格或准入资格，用人单位有权调整员工的岗位。但是，对于非高级管理人员，如果  “失信被执行人”的身份仅对员工本人造成权利限制而未给用人单位带来不利影响，则用人单位不宜对其进行辞退。

最后，如果员工涉嫌刑法规定的“拒不执行判决、裁定罪”，用人单位可依据劳动者“被依法追究刑事责任”，解除劳动合同。

2016年，江西法院曾经判决了一起员工因失信被执行人身份被解雇的案件，法院最终认定公司的做法合法。

袁某与某矿业公司签订劳动合同，公司聘用袁某为汽车驾驶员，用工期限三年。

2016年1月，公司安排袁某出差却无法为其订购机票，经查询得知：袁某是江西某法院公布的“失信被执行人”，被依法限制乘坐飞机等高消费行为。

公司核实相关信息后，于2016年1月向袁某发出辞退信，以袁某在入职时未向公司说明本人为“失信被执行人”为由解除劳动合同。

案件经过劳动仲裁、法院一审和二审，法院两审均认为解除合法。袁某“作为失信被执行人，其入职公司时，应当依据该公司规定如实履行告知义务，以便公司进行相应的工作安排和管理，因其失信被执行人身份原因，导致公司无法为其安排工作，事实上已达到无法继续履行劳动合同的情形”。

用人单位在人事管理时，需要加强对员工的诚信管理，但在处理员工关系时，仍然需要慎重，特别是在员工已及时告知的情况下，不宜单方解除劳动合同。

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