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如今用人单位大多已经具有签订书面劳动合同的意识，并且知道如果不签劳动合同可能面临“双倍工资”的代价。但在特殊情况下，一些用人单位由于操作不严谨，还是可能不小心违反了法律规定。
□上海通乾律师事务所 朱慧 陈慧颖
如今用人单位大多已经具有签订书面劳动合同的意识，并且知道如果不签劳动合同可能面临“双倍工资”的代价。但在特殊情况下，一些用人单位由于操作不严谨，还是可能不小心违反了法律规定，以下就是一则真实的案例：
黄先生在甲公司任总经理多年，最后一期劳动合同到2022年2月28日。劳动合同到期前，双方就续签问题进行了多次洽谈，但无法达成一致，于是黄先生于2022年2月16日通知甲公司，劳动合同到期不再续签，公司则回复要求妥善交接。鉴于黄先生担任的是总经理职务，办妥交接需要一定时间，因此甲公司直到2022年5月10日才与黄先生正式终止劳动关系，工资也相应地支付到这个日期。
黄先生于是主张劳动合同到期（即2022年2月28日）后公司没有及时续签劳动合同，应支付2022年3月1日至2022年5月10日期间未签合同的双倍工资。
从劳动合同的规定来看，黄先生的诉求似乎确有法律依据。但从本案的实质来看，黄先生已决定不续签合同，公司也无异议，只是鉴于总经理的特殊性，交接需要一定时间，而且交接期间公司正常支付了工资。我们认为，基于黄先生已确定离职这一前提，实质上并无再签署劳动合同的必要。
本案一审没有支持黄先生的诉讼请求，鉴于甲公司和黄先生的争议涉及多项请求，在二审中双方达成了调解。
这个案例也提醒用人单位，类似情形下更为规范的做法应该是：在2022年2月28日就办理劳动合同终止手续，同时明确黄先生有办理交接的义务，因为办理交接本身就是劳动合同的后合同义务。
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