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用人单位针对试用期应当细化录用条件，对于一些有量化指标的岗位，可以把相应指标作为“录用条件”。
□上海江三角律师事务所 周蒋锋
有些用人单位和劳动者误以为，在试用期内双方都可以随意解除劳动合同。其实不然，即便是试用期内，用人单位和劳动者要求解除劳动合同，都是有条件的。
劳动者在试用期内解除劳动合同，需要提前三日通知用人单位。
用人单位在试用期内合法解除劳动合同，必须符合劳动者“在试用期间被证明不符合录用条件”的规定。
由此可见，如果用人单位在试用期内随意解除劳动合同，很可能被认定为违法解除。实务判例也确实如此，用人单位在试用期内解除员工的劳动合同，但最终被判“违法解除”的案例非常多。
但是，“录用条件”常常造成实务操作的难点。
例如，劳动者在试用期内患病或者非因工负伤而长期病假，导致用人单位无法对试用期内的劳动者进行考核，但试用期已经临近结束，又无法延长怎么办。
对此问题，《江苏省劳动合同条例》第十五条规定：“劳动者在试用期内患病或者非因工负伤须停工治疗的，在规定的医疗期内，试用期中止。”但是，江苏省以外地区并没有类似此处“试用期中止”的规定。
而根据北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会《关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》：“就劳动者是否符合录用条件的认定，在试用期的认定标准可适当低于试用期届满后的认定标准。”并且，双方可以约定用人单位考核劳动者试用期不符合录用条件的情况。
因此对于“录用条件”，用人单位应当事先与劳动者明确约定。
比如在北京地区，用人单位可以把试用期的出勤率作为“录用条件”进行约定，如果出勤率未达到标准，用人单位就可以根据劳动者“在试用期间被证明不符合录用条件”而合法解除劳动合同。
总之，用人单位针对试用期应当细化录用条件，对于一些有量化指标的岗位，可以把相应指标作为“录用条件”。
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