人才引进与鲶鱼效应

　　陈甬沪

　　前次受邀旁听某单位的人才招聘会，其中有位海外获得不少“学位”且曾被某地政府引进的国际人才，引起关注。缘由是HRM例行公事询问其何以“跳槽”？他的理由是高级研究类人才，不适合做具体项目。一旁的HRD插话，搞基础研究的，为何来我们应用性单位谋职？随后抛出话题：一是叙述你对本科论文与硕士论文的见解？二是你海外研究与主攻的项目现在国际行业中的价位？三是如果聘用你后，你谋求的该项目进程的时间表、阶段性成果以及给行业最终带来的变化程度？结果，那位人才虽滔滔不绝但难给在座一个满意的解答，留给众人的是：如何准确地评估“人才”，特别是国际人才，我们缺的东西还不少。

　　21世纪是人才的竞争，谁拥有一流人才，谁就掌控先机，这个观点20年前已经耳熟能详。现在各个部门各个单位都有吸引、培养人才计划，也对包括激励海内外高层人才，聚集天下英才为己之用发挥了积极作用，同样人才引进也盘活了存量人才的效应。但是，人才的引进并非为引进而引进，而是发展之需，创新之需，创高之需，它为阶段性、趋势性成果所主宰。

　　然而，人才引进也有跑偏路的。比如，近日在“聚焦大数据时代国际人才精准评价”学术研讨会上，复旦教授姚凯表示，目前，客观上已经形成了颇具规模的“人才帽子”工程。导致政出多门、定位不清、分类不合理、标准偏颇、异化使用等问题逐渐凸显。以衡量论文篇数为主的“人才帽子”评估方式并不科学，同行评价水平有待提升；　授予“人才帽子”之后缺乏动态监测，容易造成人才失去动力、科研创新止步不前等问题。

　　当然，就引进人才的整体态势而言是健康的，但如何更加科学规范，如何在提升创造、创新、创能中，提升一些领域的能力、能量与能级，甚至颠覆一些传统产业、行业和企业现状，实在是需要期待与期盼的。

　　为此，在宏观层面上，理念应该更新。需要借助于大数据时代的信息技术，充分把握人才包括国际人才在新时代所具有的新特点和新的行为规律，要借助现代技术对人才进行精准评价，需要以整体规划与需求为引领，招录到真正适合本单位发展方向、解决实际难题的专业人才。

　　在中观层面上，不仅要明确本单位的战略规划，更要明白中短期对接的目标，与“项目”对标对接和对应关系，测评出中短期的作用、能力与功效。论文与著作也很重要，但它不能将过往静态测评价值贡献的做法，淹没人才潜在的创新活力。

　　在微观上，要有时间的概念，将以时间担当为重要切入口。注重当下，绝非短视，也非急功近利，因为人才引进的得失衡量标准，一是能不断补充新鲜血液，把富有朝气、灵气与匠气的人才引入团队，给现有的存量人才带来竞争压力，唤起“沙丁鱼”们的生存意识和竞争求胜之心。二是通过引进的人才在新技术、新工艺、新设备等新观念上的创新创意与创能，增强本单位的核心竞争力。

　　当然，以阶段性成果为衡量与评估的节点，也反映出引进人才的能力、担当与道德水准。