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据《经济日报》报道，近年来，竞业协议被滥用的情况屡见不鲜。一纸竞业协议，甚至变成限制劳动者跳槽的“软枷锁”。员工离职后，此前签订的竞业限制协议是否有效？面对竞业限制纠纷，又当如何维权？近期出台的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》对此予以了明确。
未接触商业秘密不受限制
“近年来竞业限制纠纷呈现主体范围扩大化的特点，实践中，有的保洁、保安、前台都要签竞业协议。”北京市炜衡律师事务所高级合伙人、炜衡劳动法专业委员会主任姚均昌注意到，有的竞业协议约定的违约金数额高，动辄是劳动者年收入的好几倍，甚至达到上千万元。
最高法新出台的司法解释规定：“劳动者未知悉、接触用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，劳动者请求确认竞业限制条款不生效的，人民法院依法予以支持。”“竞业限制条款约定的竞业限制范围、地域、期限等内容与劳动者知悉、接触的商业秘密和与知识产权相关的保密事项不相适应，劳动者请求确认竞业限制条款超过合理比例部分无效的，人民法院依法予以支持。”
这两种情形如何理解？最高人民法院民一庭庭长陈宜芳作了说明：一方面，在劳动者未知悉、接触用人单位商业秘密和与知识产权相关的保密事项的情况下，即使用人单位与劳动者约定了竞业限制条款，竞业限制条款也不生效，对劳动者没有拘束力；另一方面，在劳动者属于竞业限制人员范围的情况下，竞业限制条款约定的竞业限制范围、地域、期限等内容应与劳动者知悉、接触的商业秘密和与知识产权相关的保密事项相适应，超过合理比例部分无效。
在职期间也有竞业限制义务
“经营主体的生存发展与劳动人才的竞争密切相关。设立竞业限制制度的目的是避免恶性竞争。”陈宜芳介绍，最高法在制定司法解释过程中，坚持既保护用人单位竞争优势，又畅通人才自由流动的理念。
最高法发布的一起典型案例明确，劳动者违反在职竞业限制义务约定，应依法承担违约责任。这一判决有利于引导劳动者自觉遵守法律法规、职业道德，不得为了个人利益而牺牲用人单位利益，对于促进用人单位经营发展具有积极作用。
陈宜芳表示，在职工作期间，用人单位通过支付劳动报酬保障劳动者的就业和生存权，竞业限制人员基于对用人单位的忠实义务应承担在职竞业限制义务。对此，司法解释规定，用人单位依法与竞业限制人员约定的在职竞业限制条款合法有效，用人单位无需为此支付经济补偿。
遇到竞业限制纠纷，本身并未接触商业秘密的劳动者不用担心。“对于劳动者是否接触商业秘密，这是需要用人单位来举证的。根据司法解释，公司要承担更多的举证责任。”姚均昌说，司法解释将进一步促进企业规范合法用工，更好保障劳动者权益，防止利用竞业限制侵害劳动者的就业权。（李万祥）
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